裁員的訊息也終於週知，有進去過CTO或CIO的Office面談過，CIO Office裡陳設一些我看過或是見過的管理書籍，但CTO Office裡並沒有這些擺設。也許是真的擺設好看也說不定，並不會真的去看那些書，如基業長青、長尾理論，或是像彼得杜拉克、大前研一或傑克威爾許等著作。
精業分出子公司精誠，精誠後來合併母公司精業，中間的曲折如何我並不知。但根據我從管理書籍的推敲，精業如同三商一樣，以硬體主機起家的電腦公司，在一二十年前的IT業，利潤來自硬體，而軟體幾乎是硬體出售的附贈品，如此軟體人員在這樣的公司是沒什麼地位。我猜分出精誠子公司的時機，應該是軟體工程思維的抬頭，計薪方式與硬體人員其實是不同水平的，甚至業務行為也大不相同，是故分出子公司，如此避免給人感受同工不同酬的處境。
有個對照組是之前提的安達信例子，若安達信這會計龍頭要擴充顧問諮詢業務，應該比照精業分出精誠才不會出事，就不會出現陷於要公正稽核還是要周全顧問業務上的兩難，導致為了恩隆做假帳而斷送會計龍頭的寶座。
爾後，精誠反併精業的時機，應該是硬體微利的時代，不管跟三商還是跟精業買硬體，品質、價格或售後服務都差不多，而可以獲利的地方正是軟體品質，也就有CMMI的認證。這種合併也是一種核心競爭力的移轉。
我想這次裁員原因很多，金融風暴是主因，但也是突顯公司體質的最佳考驗。有的主管被裁，我想是在合併後，沒有去設想核心競爭力是否產生變化，仍然去擁抱以前成功的方式。而更甚者，頭銜和實質作為相悖甚至完全不搭軋，那麼頭銜失去意義同時，也變成是被裁員的主因。這裡紀念我遭逢第三次被裁員，第一次工作一天就被裁，第二次工作一週被裁，至少是十一年前的往事。
回到CTO Office為何會為裁撤？特別是才剛通過了CMMI L3的認證，主要原因是CTO辜負技術長一職的意涵，挖東牆補西牆毫無技術sense可言，無異昭告他的競爭對手如CIO歡迎隨時拉他下台。當技術長對CTO Office的定位是創造被BU利用的價值，還要求下屬各需具備業務與技術兩頂帽子，這是其他BU如Banking、EBS部門都會做的事，CTO Office與之無差別，CTO Office存在意義便無，被裁也是首當其衝，特別是像現在的經濟寒冬，別的BU的業務量銳減，處於BU的下游的CTO Office更不用說，這時想轉型做產品也是為時已晚。而且根據以前曾在微軟任職的同事聽聞我們只有三個人(也許只有我一人)在做產品，只回敬一句：笑死人了。
講是這樣講，但我肯定技術長完全不懂管理，從其辦公室陳設裡沒有一本管理書籍來看，其管理思維依舊停留在20世紀，相信人脈重於一切。我也相信人脈學，但人脈的基礎到21世紀已經質變，20世紀的人脈基礎講究的利益分享，到21世紀的人脈基礎卻是信賴對方的專業。從Banking狠批CTO Office是跟著別部門技術尾巴在跑，而不是領先為集團技術頂層，憑這點就沒有足夠給BU信賴的基礎，只有完全不懂管理的人才不明瞭技術長一職的使命。此外看過[僕人]這本講領導學的書，領導是要作為屬下的僕人，滿足所需，而非作為上司的奴隸，滿足所慾。但被裁的部門如EBS，其PM、處長、協理等皆是滿足其副總所慾的奴才，所以也希望屬下也像奴才一樣滿足PM，如Vibo的小強PM，只做數字管理，與MS Project的Licence等身；而技術長則巴著董事長、總經理，把框架講得多好多優秀，在軟通要買時卻才知道沒有開發完，只好把我賣到軟通賺人頭費，據說被CEO重批為：詐騙集團的首腦。
這也許是業界長期流傳的一句話所導致：要跟對老板。也和人脈學差不多，對的老板在21世紀已有不同的定義，不過就是大前研一強調的專業二字，老板至少也得專業或是尊重專業。在傑克威爾許的心得，請對的人上車，而且要請錯的人下車，即使是內鬥也在所不惜。技術長無異是錯的人，如此重視業務的技術長甚至若是執行長，任職安達信的CEO的話，歷史依然會重演，醜聞依然會爆發，也幸虧不是在會計公司任職。
公司內鬥是壞事嗎？肯定是，至少我被裁了，有同事替技術長抱屈說：他連別的BU要挖CTO Office的角都攔不住。我回他說攔得住，技術長寧可我離職也不讓我轉部門，還大言炎炎表示留下我是為我好，結果下場是和他一塊死，據說自己反而在軟通找到新職。從內鬥到裁員，對公司對個人，是危機也是轉機。這些話不吐不快，所以續貂在去年的文章，也希望一切都留在2008。
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